Recrutement en 2027 : candidats et recruteurs en quête de confiance
Pertinence, transparence, IA : la 17ᵉ enquête Hellowork confronte les regards de 2532 candidats et 695 recruteurs.
Le marché de l’emploi reste actif, mais la rencontre entre candidats et recruteurs se complique. 88,3 % des candidats jugent plus difficile de trouver un emploi qu’il y a deux ans, tandis que 68,9 % des recruteurs prévoient un volume de recrutements stable ou en hausse en 2026. Derrière ce décalage, la 17e enquête de Hellowork révèle des attentes qui peinent à se rejoindre : les entreprises recherchent des candidatures plus pertinentes, les candidats des offres plus fiables et des réponses plus claires. L’IA, largement adoptée des deux côtés, ajoute un nouveau défi : chacun y voit une aide pour soi, mais un risque chez l’autre.
Pénurie de compétences et abondance de candidatures : la pertinence au cœur du recrutement
La pénurie des compétences recherchées constitue le premier défi de 53,8 % des recruteurs, contre 39 % en 2025. Pourtant, recevoir davantage de candidatures ne résout pas leurs difficultés : 71,9 % estiment que moins d’une candidature sur quatre correspond à leurs besoins, et 50,4 % considèrent que le volume nuit à la qualité du recrutement.
Ces résultats font écho au baromètre Hellowork : au premier semestre 2026, le nombre de candidatures par offre a augmenté de 18 % sur un an, tandis que le volume d’offres a reculé de 9 % au premier semestre 2026 par rapport au second semestre 2025. Pénurie de compétences et abondance de candidatures peuvent donc coexister.
Chacun pointe aussi les exigences de l’autre. Parmi les candidats qui jugent la recherche d’emploi plus difficile, 63 % évoquent des exigences accrues des recruteurs, une proportion qui atteint 70 % chez la Gen Z. En parallèle, 88,4 % des recruteurs constatent une évolution des attentes des candidats.
Dans ce contexte, 85 % des recruteurs citent la qualité des candidatures parmi les critères les plus importants pour choisir une solution de recrutement, contre 26,3 % pour le volume. Les jobboards arrivent en tête des canaux jugés les plus efficaces, aussi bien chez les recruteurs (81,9 %) que chez les candidats (64,5 %).
Des offres fidèles au poste, premier levier de confiance
Candidats et recruteurs recherchent tous la qualité, mais la définissent différemment : pertinence des profils pour les entreprises, fiabilité des offres pour les candidats.
96 % des candidats ont déjà renoncé à postuler, notamment face à des exigences jugées irréalistes (53,9 %), une description trop floue (46,9 %) ou l’absence de salaire (39,5 %). Et 61,7 % ont déjà constaté un décalage entre une offre et la réalité du poste.
L’intérêt des missions et le salaire dominent leurs attentes : respectivement 83,8 % et 82,4 % les placent parmi leurs trois premiers critères de choix. Lorsqu’ils doivent arbitrer entre les deux, 65 % privilégient des missions plus intéressantes. Chez la Gen Z, un candidat sur deux fait des missions sa priorité numéro un.
La transparence salariale progresse : 75,4 % des recruteurs déclarent afficher systématiquement le salaire, contre 68 % en 2025. Parmi ceux qui l’affichent, 81,1 % estiment que cela facilite le recrutement. L’enjeu reste concret : l’absence de salaire rend 40,9 % des candidats moins susceptibles de postuler et conduit 7,4 % à ne jamais candidater.
Ghosting : un fossé entre pratiques déclarées et vécu des candidats
La transparence ne s’arrête pas à l’offre. 66,2 % des candidats déclarent ne recevoir aucune réponse en cas de refus, contre 50 % en 2025, alors que 93 % des recruteurs affirment envoyer systématiquement un message.
Les candidats attendent pourtant plus longtemps avant de considérer leur candidature comme rejetée : 35,9 % patientent désormais plus de deux semaines, contre 17 % en 2025. Le silence génère de la frustration chez 58 % d’entre eux, une baisse de confiance envers les recruteurs chez 49,2 % et une perte de confiance en eux-mêmes chez 40,9 %.
Leurs attentes sont précises : 53 % souhaitent un refus explicite, personnalisé ou non. Pour 39,7 %, un accusé de réception indiquant le délai au-delà duquel l’absence de réponse vaut refus répond à leur attente.
En cours de processus, le décalage persiste : 44,6 % des recruteurs reconnaissent avoir déjà cessé de répondre à un candidat, tandis que 14,8 % des candidats déclarent avoir abandonné sans prévenir.
La confiance se construit tout autant du côté des recruteurs, en leur donnant plus d’outils pour qu’ils répondent aux candidats qui ont postulé. On le répète souvent parce que le message est important : une réponse négative vaut toujours mieux que pas de réponse du tout.
IA : des usages qui se généralisent, une méfiance réciproque.
93,1 % des recruteurs déclarent utiliser l’IA, contre 78 % en 2025, et 61,1 % des candidats, contre 50 % un an auparavant. Mais cette adoption s’accompagne d’une défiance croisée.
Chez les recruteurs utilisateurs, l’IA sert principalement à rédiger des offres d’emploi (81,1 %). Le gain de temps constitue son premier bénéfice (85,6 %), et 29,8 % déclarent pouvoir consacrer davantage de temps à la relation humaine avec les candidats. Le pré-tri des candidatures reste minoritaire (8,5 %), alors que 61,8 % des candidats pensent que leur candidature n’est pas réellement lue par un humain.
Côté candidats utilisateurs, l’IA accompagne surtout la rédaction des lettres de motivation (65,4 %), des CV (58,4 %) et la préparation des entretiens (53,4 %). 80,3 % n’ont jamais envoyé une candidature générée par l’IA sans la modifier, et 41,4 % jugent leurs candidatures plus personnalisées. En miroir, 65,6 % des recruteurs observent une standardisation des CV.
Ces résultats soulignent l’importance d’expliciter les usages de l’IA à chaque étape du recrutement pour réduire le décalage entre les pratiques et leur perception.
La souveraineté numérique, une nouvelle dimension de la confiance
74,4 % des candidats et 70,2 % des recruteurs jugent important qu’un service ou un outil RH soit développé en France ou en Europe. Pour les recruteurs, cet attachement s’ajoute à une exigence centrale : la capacité de l’outil à leur apporter des candidatures pertinentes.
Pour Hellowork, ça veut dire qu’il faut combiner les deux. Si nous voulons être utilisés par tous, il faut que nous soyons performants. Et si nous voulons que les gens aient confiance en nous, il faut que nous soyons souverains. L’un ne va pas sans l’autre.
L’étude complète est disponible ici.
Méthodologie
17ᵉ édition de l’enquête Hellowork, menée en ligne du 2 juin au 17 juillet 2026 auprès de 2 532 candidats et 695 recruteurs. Les comparaisons avec 2025 renvoient à l’enquête « IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026 ».
